Beruf in der Presse

Fahrgeld wird erstattet
Verpflichtung im BGB geregelt
Unternehmen müssen Bewerbern die Fahrtkosten zum Bewerbungsgespräch in der Regel erstatten. Laut Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) ist dies immer dann der Fall, wenn ein Unternehmen einen Bewerber einlädt. Diese Verpflichtung gelte unabhängig davon, ob sich der Jobsuchende auf eine Stellenanzeige oder auf eigene Initiative hin beworben hat. Nur wenn der Arbeitgeber die Übernahme der Kosten bereits in der Einladung ausschließt, muss er nicht zahlen.

Ersetzt werden eine Bahnfahrt zweiter Klasse, bei Anreise mit dem Auto eine Pauschale von 30 Cent pro Kilometer. Prinzipiell würden auch Flüge bezahlt, wenn eine Zug- oder Autofahrt zu lange oder umständlich wäre. Das sollte allerdings vorher mit dem Personal-Verantwortlichen abgesprochen werden.
(Aus: Märkische Allgemeine 23.12.2006, zitiert aus Zeitschrift karriere 12/2006)
Hobbys nicht in den Lebenslauf
Hinweise auf Hobbys und andere Freizeit-Aktivitäten gehören im Normalfall nicht in einen Lebenslauf. Hobbys sollten nur erwähnt werden, wenn sie unmittelbare Hinweise auf die Qualitäten im jeweiligen Job oder Aufschluss über die Persönlichkeit des Bewerbers geben. Ehrenämter und soziales Engagement sollten dagegen immer im Lebenslauf erwähnt werden, weil sie Rückschlüsse auf zusätzliche Qualifikationen erlauben.
(Aus: Märkische Allgemeine 30.09.2006, zitiert aus karriere 10/2006)
Bewerbungen bleiben im Haus
Unternehmen dürfen Bewerbungs-Unterlagen nicht an andere Firmen weiter geben. Das gilt auch dann, wenn sie wissen, das eine andere Firma Bedarf an entsprechenden Arbeitskräften hat. Darauf weist der Personalverlag in Bonn hin. Personenbezogene Daten unterliegen dem Datenschutz und dürfen nur mit Zustimmung des Bewerbers weiter gegeben werden. Denn der ist möglicherweise nicht davon begeistert, wenn seine Daten an Dritte gelangen.
(Aus: Märkische Allgemeine, 23.12.2006)

Nichtraucher bevorzugt eingestellt
Chef kann Frage zum Rauchen stellen
Bewerber, die vom potenziellen Arbeitgeber gefragt werden, ob sie rauchen, dürfen nicht lügen. Zieht ein Arbeitgeber einen Nichtraucher einem Raucher vor, stellt dies keine Diskriminierung dar, erläuterte der Arbeitsrechtler Michael Eckert, Vorstandsmitglied im Deutschen Anwaltverein in Berlin. Die Bundesregierung hatte erklärt, dass die Ablehnung eines Rauchers weder den europäischen Anti-Diskriminierungs-Richtlinien noch dem deutschen Arbeitsrecht widerspreche.

Erkundigt sich ein Personal-Chef nach dem Rauche, sei das nicht vergleichbar mit der Frage nach der Schwangerschaft, so der Anwalt. Die Frage nach einer Schwangerschaft sei bis auf Ausnahmen unzulässig und darf falsch beantwortet werden, weil sich daraus eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts ergeben könne.

"Bewerber müssen zwar auf die Frage nach ihren Rauch-Gewohnheiten nicht antworten. Verneint der Bewerber diese und stellt er sich nach der Einstellung als Raucher heraus, kann ihn der Arbeitgeber im Ernstfall kündigen. In den ersten sechs Monaten besteht nur eingeschränkter Kündigungs-Schutz", erläutert der Anwalt. Nach den ersten sechs Monaten sei eine Kündigung aus diesem Grund schwieriger: "Es hängt davon ab, ob die betrieblichen Abläufe durch das Rauchen gestört werden." gms
(Aus: Märkische Allgemeine, 19. August 2006)

Fallstricke beim Duzen
Experten warnen vor der vertraulichen Anrede in der Geschäftswelt

Vorgesetzte sollten mit dem vertraulichen "Du" sehr vorsichtig umgehen. Wer in einem Betrieb in höherrangiger Position anfängt, sollte sich das "Du" auch in Einzelfällen versagen, um nicht in den Verdacht der Kungelei oder Bevorzugung zu geraten, warnt die Organisation Etikette-Trainer-International in Göppingen. Auch vor Kunden mache sich ein "Du" nicht gut, selbst wenn es sonst im Betrieb selbstverständlich verwendet werde. Ein guter Kompromiss sei es, die Mitarbeiter zu siezen, aber mit ihrem Vornamen anzureden.

Hat man sich erst einmal für das "Du" entschieden, ist eine spätere Umkehr fast unmöglich, warnen die Etikette-Experten. Mit der vertraulichen Anrede sollten deshalb auch Mitarbeiter ohne Führungsaufgaben nicht allzu verschwenderisch umgehen. Schließlich kann es sein, dass sie später einen Karrieresprung machen. Für ihre Autorität sei es nicht so günstig, wenn alle Mitarbeiter sie weiterhin duzen. Ein vorab vereinbartes "Du" zurückzunehmen, weil man nun eine höherrangige Position einnimmt, kommt in den seltensten Fällen gut an. Das "Sie" wirke im Berufsleben ohnehin stets professioneller. Verwenden in einer Abteilung aber alle das "Du", sei es für Neuankömmlinge schwer, sich diesem Brauch zu entziehen.

Das "Du" gilt in Deutschland als Auszeichnung, erläutern die Experten für Umgangsformen. Es signalisiere Freundschaft und eine gewisse Intimität. In der Geschäftswelt sei das Angebot, sich künftig zu duzen, allein den höher Gestellten vorbehalten, im Privatleben den wesentlich Älteren. Als Faustregel unter Jungen oder Gleichaltrigen gelte: Das Angebot geht von denjenigen aus, die altersmäßig oder im Betrieb höher stehen. Ein Handschlag besiegelt den neuen Status.

Vertrakt wird es, wenn das "Du" von einer Seite angeboten wird, die unpassend erscheint. Ein Ablehnen kann riskant sein, denn der Anbieter wird sich zurückgewiesen fühlen. Doch auch eine Annahme des Angebots kann problematisch werden, schließlich schützt ein "Sie" vor unliebsamen Annäherungen. dpa/mzv
(Aus: Ruppiner Anzeiger, 07.10.2005)

Erteilte Erlaubnis steht
Arbeitgeber sind an einen bereits gewährten Urlaub gebunden. Sie können von einem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass er im betreffenden Zeitraum arbeitet. Darauf weist der Verlag für die Deutsche Wirtschaft hin. Eine "Bindungswirkung" tritt sogar dann ein, wenn sich der Arbeitnehmer nur in eine Urlaubsliste eingetragen hatte und der Arbeitgeber nicht innerhalb einer angemessenen Frist von vier bis sechs Wochen den Urlaubswunsch ablehnt. Auch bei dringenden betrieblichen Gründen kann der Arbeitgeber nicht einfach verlangen, dass der Mitarbeiter kommen muss. Den Urlaub aufzuheben ist nur einvernehmlich möglich. In einem solchen Fall, in dem der Chef auf die Arbeitskraft des Mitarbeiters dringend angewiesen ist, muss er dessen Kosten ersetzen. dpa
(Aus: Märkische Allgemeine, 01.03.2008)
Ferien auf eigene Faust
Nimmt ein Arbeitnehmer eigenmächtig Urlaub, rechtfertigt dies nicht zwangsläufig die fristlose Kündigung. Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz in Mainz ist eine fristlose Entlassung nur gerechtfertigt, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mal bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar wäre. Dies sei bei dem Kläger, der sich bisher nichts zu Schulden kommen ließ, nicht der Fall. Er hatte trotz Urlaubssperre Urlaub beantragt und war, noch bevor ihm eine Antwort vorlag, in die Ferien gegangen. Er hielt es für ein Organisationsverschulden des Chefs, wenn ein rechtzeitig gestellter Urlaubsantrag nicht bearbeitet wird. (Az.:4 Sa 1097/01) dpa
(Aus: Märkische Allgemeine 17.04.2002)

Erholung muss sein
Rückruf aus dem Urlaub ist die Ausnahme
Urlaub ist Urlaub - nach diesem Grundsatz dürfen Chefs ihre Angestellten nicht aus den Ferien zurück rufen. "Arbeitnehmer müssen während ihrer Ferien nicht mal erreichbar sein", sagt Rechtsanwalt Paul-Werner Beckmann aus Herford, Vorstandsmitglied im Deutschen Anwaltverein. "Der Arbeitnehmer soll sich schließlich erholen können."

Eine Klausel im Arbeitsvertrag, der zufolge sich ein Arbeitnehmer grundsätzlich mit einem Rückruf bereit erklärt, ist Beckmann zufolge in der Regel unzulässig. Rechtens wäre eine ähnliche Klausel, wenn sie z. B. besagt, dass der Arbeitnehmer in Notfällen seinen Urlaub abbrechen muss, weil er der einzige EDV-Experte im Unternehmen ist und alle Rechner ausgefallen sind. Egal, ob es im Vertrag steht oder nicht - in absoluten Notfällen muss jeder Arbeitnehmer seiner Firma zur Hilfe eilen. "Dann muss es aber schon ein Feuer oder einen ähnlichen Vorfall gegeben haben." Ein plötzlich eingehender lukrativer Auftrag sei jedenfalls kein ausreichender Grund. gms
(Aus: Märkische Allgemeine 29.07.2006)

Vertrauen ist gut, Kontrolle besser, sind viele Chefs überzeugt. Mit dieser Auffassung schießen sie aber oft übers Ziel hinaus. Denn zu viel Kontrolle drückt die Arbeitsmoral, fanden Wissenschaftler der Universität Bonn heraus. Vorgesetzte, die ihren Mitarbeitern zu penetrant auf die Finger schauen, werden mit schlechter Leistung und geringer Motivation bestraft. Die meisten Menschen arbeiten freiwillig mehr als sie müssten, wenn man ihnen freie Hand lässt, davon sind die Forscher überzeugt.
(Aus: PRISMA, 26.11.2006)
Wenig Vertrauen in Fairness
Die Mehrheit der Arbeitnehmer glaubt offenbar nicht an faire Aufstiegschancen in ihrem Beruf. Das geht aus einer Umfrage des Karriereportals Jobware unter 3.500 Befragten hervor. Demnach glauben 41 % der Umfrageteilnehmer, dass in ihrem Unternehmen für den beruflichen Aufstieg die Beziehungspflege wichtiger sei als Leistung. 40 % halten gute Kontakte für ebenso wichtig wie gute Arbeitsergebnisse. Nur 19 % der Befragten gaben an, in ihrer Firma sei allein Leistung entscheidend. dpa
(Aus: Ruppiner Anzeiger, 24.01.2004)
Nur wenige sind engagiert
Potsdam. Nur 12 % der Beschäftigten in Deutschland sind laut dem Potsdamer Meinungsforschungs-Institut Gallup engagiert bei der Arbeit. Dagegen machen 70 % nur "Dienst nach Vorschrift". Durch fehlendes Engagement entstünde ein jährlicher Schaden von 247 bis 260 Milliarden Euro, soviel wie der Budeshaushalt 2004. dpa
(Aus: Märkische Allgemeine, 20.01.2004)

Versetzung durch Klage abgewendet
Arbeitnehmer ohne eigenes Auto dürfen nicht ohne weiteres an einen 40 Kilometer entfernten Ort versetzt werden. Das gilt nach Ansicht des Hessischen Landesarbeitsgerichtes in Frankfurt/Main auch, wenn im Arbeitsvertrag eine Versetzungs-Möglichkeit enthalten ist. Ein Lagerist eines Bauunternehmens hatte gegen seine Versetzung geklagt und dies u.a. mit einem fehlenden Fahrzeug und der langen Fahrdauer mit öffentlichen Verkehrsmitteln zum neuen Arbeitsplatz begründet. Dafür benötige er inklusive eines Fußmarsches knapp drei Stunden. Die Richter: Die Firma hätte eingehend prüfen müssen, ob statt des Klägers ein anderer Arbeitnehmer mit Privatwagen hätte versetzt werden können (Az: 8 Sa 124/05)
(Aus: Märkische Allgemeine, 05.04.2006)
Ungehorsam erlaubt
Arbeitnehmer müssen rechtswidrige Weisungen ihres Chefs zukünftig nicht mehr befolgen. Das haben der 5. und 10. Senat des Bundesarbeitsgerichtes entschieden (AZ. 5 AS 7/17 und 10 AZR 330/16 (A)). Bisher galt: Wenn der Chef etwas sagt, gilt das. Erst das zuständige Arbeitsgericht kann den Chef dann noch stoppen. So hatte es noch vor Jahren der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden. Jetz hat er davon wieder Abstand genommen. Der 10. Senat kann jetzt über einen Fall urteilen, in dem es um eine wohl als Strafmaßnahme gedachte Versetzung ging. Die Richter dort halten die Versetzung vorläufig für unwirksam, so dass der betreffende Immobilien-Kaufmann die neue Stelle nicht antreten musste. Das endgültige Urteil steht aber noch aus.
(Aus: test, 11/2017, Seite 11)

Auf Feedback nicht verzichten
Vorgesetzte sollten beim Feedback ins Detail gehen und statt Unterstellungen und Pauschal-Urteilen über Mitarbeiter besser Kritik mit Lob verbinden. Das rät der Fachverlag für Recht und Führung in Bonn. Der Chef sollte seine subjektiven Eindrücke schildern und darlegen, welche Auswirkungen das angesprochene Verhalten hat. Verzichtet er auf ein Feedback, versuchen Mitarbeiter Aussagen und Handlungen des Vorgesetzten zu interpretieren und das kann zu Missverständnissen führen.
(Aus: Märkische Allgemeine, 14.01.2006)
Unbezahlt frei bleibt Ausnahme
Arbeitnehmer haben keinen Anspruch auf unbezahlten Urlaub, es sei denn, es liegen vertragliche Sonderregelungen vor. Das berichtet der Personalverlag in Bonn. Ist dies nicht der Fall, liegt es im Ermessen des Arbeitgebers, ob er dem Mitarbeiter zusätzliche freie Tage gewährt. Anders sieht es aus bei einer unverschuldeten Zwangslage oder dem Tod eines Angehörigen. Dann hat der Arbeitnehmer Anrecht auf unbezahlten Urlaub. Der reguläre Urlaubsanspruch wird dadurch nicht gemindert.
(Aus: Märkische Allgemeine, 21.01.2006)

Begründung ist entscheidend
Werden Arbeitsabläufe geändert, rechtfertigt dies allein noch keine betriebsbedingte Kündigung. Zur Begründung muss der Arbeitgeber genau darlegen, in welcher Weise der konkrete Arbeitsplatz davon berührt wird und warum keine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters an anderer Stelle im Unternehmen möglich ist. So entschied das Arbeitsgericht Frankfurt/Main. (Az: 5 Ca 10109/01; Urteil vom 12.11.2002) ddp
(Aus: Märkische Allgemeine, 23.04.2003)
Attest schon am ersten Tag
Arbeitnehmer müssen unter Umständen schon am ersten Tag ihrer Krankheit im Betrieb ein ärztliches Attest vorlegen. Die Firma kann dies verlangen, wenn dafür ein "wichtiger Grund" vorliegt, urteilte das hessische Landesarbeitsgericht in Frankfurt/Main. Es erklärte eine wegen verspäteter Attestvorlage erteilte Abmahnung für zulässig. Die vielen Kurzerkrankungen des Mitarbeiters seien ein Grund, die sofortige Vorlage des Krankenscheins zu fordern, so das Gericht. (Az: 6 Sa 463/03) dpa
(Aus: Märkische Allgemeine, 25.02.2004)

Wertschätzung vom Chef motiviert
Mitarbeiter brauchen Ansporn
Ob Mitarbeiter im Beruf ihr Bestes geben, hängt vor allem vom Top-Management ab. Nichts spornt die Beschäftigten offenbar mehr an als die Überzeugung, dass sich die Unternehmens-Führung wirklich für das Wohlergehen ihrer Untergebenen interessiert.

Das ist eines der Kernergebnisse eine Online-Umfrage unter 4.000 Angestellten zum Thema Engagement am Arbeitsplatz, die die Unternehmensberatung Towers Perrin für das manager magazin durchgeführt hat.

Die Wertschätzung durch die unmittelbar Vorgesetzten, so ergab die Umfrage, ist mit Abstand der wichtigste Motivationsfaktor. Mit entsprechendem Eifer zur Sachen gehen Mitarbeiter auch dann, wenn ihr Arbeitgeber ihnen die Chance gibt, ihre Fachkenntnisse und beruflichen Fähigkeiten kontinuierlich zu verbessern.

Nach den Jahren der Krise müssen die Unternehmen deshalb dringend an der Motivation ihrer Mannschaft arbeiten. Verschiedene Maßnahmen zur Kostensenkung und andauernder Personalabbau haben das Vertrauen und die Arbeitsfreude von Mitarbeitern massiv beschädigt.

Viele der Mitarbeiter schieben deshalb längst nur noch Dienst nach Vorschrift. In der Towers-Perrin-Umfrage bezeichnete sich nur knapp ein Viertel der Befragten als im Job hoch engagiert; 63 % sind immerhin noch moderat motiviert, jedoch 14 % haben zumindest innerlich bereits gekündigt.
(Märkische Allgemeine, Ostern 2004)

Betrug folgt der Rausschmiss
Manipulieren Arbeitnehmer die Zeiterfassung am Arbeitsplatz, droht ihnen die fristlose Kündigung. So urteilte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt, wie der Anwaltverein in Berlin mitteilt. Arbeitszeitbetrug kann außerdem strafrechtliche Konsequenzen haben. In solchen Fällen droht auch eine Geld- oder Freiheitsstrafe. Dies gilt auch, wenn es sich um eine einmalige Tat handelt, erst recht aber, wenn systematisch längere Zeiten als erbracht vorgetäuscht wurden.

In einem konkreten Fall hatten zwei Kollegen falsche Arbeitszeiten angegeben. Immer derjenige, der früher am Arbeitsplatz erschien oder später ging, bediente das Zeiterfassungsgerät des Arbeitgebers für beide. Als der Betrug auffiel, kündigte der Arbeitgeber beiden Mitarbeitern fristlos. Zu Recht, bestätigten die Richter. (Az: 2 AZR 39/05)
(Aus: Märkische Allgemeine, 28.06.2006)

Alter kein Grund
Bei betriebsbedingten Kündigungen darf das höhere Alter eines Arbeitnehmers kein Grund für dessen Kündigung sein, sagt das Landesarbeitsgericht Düsseldorf. Es gab einer 57-jährigen Buchhalterin Recht, die gegen ihre Kündigung klagte. Ihr Arbeitgeber hatte seine Wahl u.a. damit begründet, dass die Angestellte fast im Rentenalter sei. Die Richter betonten dagegen, der Arbeitgeber müsse das höhere Alter als Pluspunkt bewerten, wenn er die sozialen Härten einer betriebsbedingten Kündigung abwäge. AP
(Aus: Ruppiner Anzeiger, 21.01.2006)
Mündliche Kündigung ohne Belang
War der Urlaub nur ein schöner Traum gewesen? So kam es der Angestellten eines Baustoffhandels am ersten Arbeitstag nach den Ferien vor. Als sie den Laden betrat, wurde sie von der Chefin mit Vorwürfen bombardiert. Ihr Adrenalinspiegel stieg. "Mir reicht's, ich kündige!", schrie die Angestellte und stürmte aus dem Geschäft. Daheim bereute sie die Kurzschluss-Handlung. Doch der Chefin war das egal. Sie erklärte das Arbeitsverhältnis für beendet. Doch eine mündliche Kündigung sei gegenstandslos, entschied das Bundesarbeitsgericht. Ein Arbeitsverhältnis könne nur schriftlich aufgelöst werden. Diese Vorschrift solle Arbeitgeber und -nehmer vor übereilten Entscheidungen bewahren. (Az: 2 AZR 659/03)
Aus: Märkische Allgemeine, 24.11.2004)

Chef darf private E-Mails verbieten
Wer von seinem Arbeitsplatz aus trotz eines Verbotes private E-Mails verschickt, der riskiert seine Stellung. Mit einem Urteil wies das Arbeitsgericht in Frankfurt/Main die Klage eines Filialleiters gegen ein Zeitarbeits-Unternehmen ab und erklärte die ordentliche Kündigung für zulässig. Obwohl es eine eindeutige Abweisung des Vorgesetzten gab, hatte der Kläger in 261 Fällen von Firmencomputern aus private E-Mails verschickt.

Diese "exessive Privatnutzung firmeneigener Systeme" wertete das Gericht als "schwer wiegenden Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten". Dieser rechtfertige die Kündigung, auch ohne dass vorher eine Abmahnung erfolgt war, so die Richter. (Az: 9 Ca 10256/03) dpa
(Aus: Märkische Allgemeine, 29.09.2004)
Privates Surfen im Internet abwägen
Arbeitsrechtliche Konsequenzen möglich
Um arbeitsrechtliche Konsequenzen zu vermeiden, sollten Berufstätige die Privatnutzung von Internet und E-Mails am Arbeitsplatz genau abwägen. Zu privaten Zwecken sollten Arbeitnehmer nur dann online gehen oder E-Mails empfangen oder versenden, wenn das vom Arbeitgeber ausdrücklich gestattet ist. Das rät Michael Kliemt, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf. Außerdem gibt er zu bedenken, dass die Aktivitäten jederzeit nachgeprüft werden können.

Laut Kliemt ist die derzeitige Rechtslage, was Kontrollen des Internet- und E-Mail-Verhaltens durch Arbeitgeber angeht, "unerquicklich". Z.B. sei ungeklärt, was Arbeitgeber kontrollieren dürfen. Andererseits gebe es keine Grenze, wie weit ein Arbeitnehmer bei der privaten Internet- und E-Mail-Nutzung gehen darf und was letztlich ein Kündigungsgrund wäre. Die Forderung nach einem Arbeitnehmer-Datenschutzgesetz, die vom Deutschen Gewerkschaftsbund aufgegriffen werde, sei nicht neu. Allerdings hätten alle Bestrebungen bislang zu nichts geführt.

Der DGB fordert, die die Erhebung von Daten über das Nutzerverhalten grundsätzlich untersagt werden müsse. Ausnahmen sollten nur zulässig sein, wenn konkrete Anhaltspunkte für strafbare Handlungen oder schwere Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten vorliegen.

Kliemt betont, dass auch die genehmigte private Internet-Nutzung die Arbeit nicht beeinträchtigen darf. Das sei sonst "Arbeitszeitbetrug".

(Aus: Märkische Allgemeine 17.12.2005)

Ärger wegen E-Mails
Um Ärger mit dem Chef zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer den Umgang mit privaten E-Mails im Büro am besten vertraglich regeln. "Ein Anspruch auf private Nutzung besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorgesehen ist", sagt Rechtsanwalt Thomas Lapp in Frankfurt/Main. Ohne eine solche Regelung drohe Angestellten eine fristlose Kündigung, wenn sie im Büro längere Zeit für eigene Zwecke im Internet surfen oder Freunden persönliche Nachrichten schreiben. In der Praxis lasse sich ein generelles Verbot privater Mitteilungen aber kaum einhalten. So könne nur der Versand persönlicher Botschaften verboten werden, nicht aber der Empfang, sagt Lapp. Auch dürfe der Arbeitgeber keine E-Mails an Bekannte verbieten, die betrieblich veranlasst sind. "Dazu gehört etwa die Mitteilung nach Hause, dass man wegen plötzlicher Überstunden später aus dem Büro kommt." dpa
(Aus: Märkische Allgemeine 12.04.2008)

Passwort geändert, Job verloren
Wer am Arbeitsplatz eigenmächtig Computerpassworte ändert, riskiert die fristlose Kündigung. Das geht aus einem Urteil des hessischen Landesarbeitsgerichts in Frankfurt hervor. Die Richter wiesen die Klage eines angestellten Fahrlehrers gegen eine Fahrschule zurück und erklärten dessen fristlose Kündigung für zulässig (Az.: 13 Sa 1268/01).
Weil er den Geschäftsführer der wirtschaftlich in Nöte geratenen Fahrschule der Unterschlagung und der Steuerhinterziehung verdächtigte, hatte der als Fahrschulleiter tätige Kläger ein neues Passwort installiert. Damit konnte der Geschäftsführer nicht mehr auf das EDV-System zugreifen. Nachdem sich der Arbeitnehmer auch auf mehrmalige Aufforderung weigerte, das Passwort mitzuteilen, wurde ihm fristlos gekündigt. Laut Urteil hatte der Arbeitnehmer mit der Änderung des Passwortes "in voller Absicht den Betrieb über einen Monat massiv beeinträchtigt und dabei entstehende Vermögensschäden und andere geschäftliche Nachteile bewusst in Kauf genommen". So sei mittlerweile die EDV selbst in kleinen Betrieben "das Herzstück der betrieblichen Organisation", heißt es in der Entscheidung. Vor diesem Hintergrund sei die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein angemessenes Mittel gewesen.
(Aus: Prisma 2002)

Internet am Arbeitsplatz: Chef darf prüfen, ob privat gesurft wird

Der Arbeitgeber darf den Internetverlauf des Arbeitnehmers ohne dessen Zustimmung auswerten, um eine Kündigung zu begründen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg erklärte eine fristlose Kündigung für wirksam, nachdem der Arbeitgeber das private Surfen seines Mitarbeiters vor Gericht nachweisen konnte.

Der ertappte Mitarbeiter hatte seinen Arbeitscomputer an etwa 5 von 30 Tagen zu privaten Zwecken verwendet. Der Arbeitgeber duldete die private Nutzung aber nur in Ausnahmefällen und während der Pausen. Das Gericht erlaubte, personenbezogene Daten als Beweismittel zu verwenden, auch wenn der Mitarbeiter der Kontrolle dieser Daten durch den Arbeitgeber nicht zugestimmt hatte. Das Bundesdatenschutzgesetz lasse eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle ohne Einwilligung zu. Der Chef habe keine andere Möglichkeit gehabt, das Fehlverhalten zu beweisen (Az. 5 Sa 657/15, nicht rechtskräftig).

(Aus: FinanzTest 4/2016, Seite 10)

Frust führt zur Kündigung
Vorgesetzte sollten der "inneren Kündigung" von Mitarbeitern rechtzeitig vorbeugen. Wichtig für die Motivation seien regelmäßige Anerkennung und Zuwendung, so der Fachverlag für Recht und Führung in Bonn. Erste Anzeichen von Frust seien ernst zu nehmen, weil dies für den Mitarbeiter wie für den Führungsbereich eine Belastung darstelle. Daher sollte das Gespräch gesucht werden. Gründe für die innere Kündigung könnten auch in Arbeitsbedingungen oder beim Chef liegen.
(Aus: Märkische Allgemeine, 24.09.2005)
Auch Kreative sind Mobbing-Opfer
Neue Ideen stören Routinearbeit
Kreative Menschen mit eigener Meinung werden in der Arbeitswelt leichter zu Mobbing-Opfern als zurückhaltende Kollegen. Das haben Psychologen der Universität Göttingen in einer Studie mit mehr als 300 Teilnehmern heraus gefunden.

Das Ergebnis der Untersuchung habe ihn selbst überrascht, sagte Prof. Thomas Rammsayer. Bisher ging man davon aus, dass vor allem psychisch weniger stabile, sensible Menschen der Boshaftigkeit der Kollegen ausgesetzt sind. Die eigene Meinung rufe aber offensichtlich ebenfalls Mobbing hervor.

"Was in so genannten kreativen Berufen nützlich oder sogar Voraussetzung für erfolgreiches Arbeiten ist, wird in anderen Bereichen als störend empfunden", sagte Rammsyer. Wenn an einem Arbeitsplatz eher Routineaufgaben zu erledigen sind, reagierten andere Mitarbeiter leicht gereizt auf Kollegen, die ständig neue Vorschläge anbrächten. Auch Vorgesetzte kämen mit Ideen für Änderungen oft nicht zurecht. dpa
(Aus. Märkische Allgemeine, 21.06.2003)

Der gute Abgang zählt
Selbst zu kündigen erfordert Fingerspitzengefühl - Zur Etikette gehört auch, sich per Handschlag zu verabschieden.

Einige Bürogemeinschaften spielen zusammen Lotto. Nach einem größeren Gewinn, so malen sie sich aus, werden sie nacheinander zum Chef gehen und ihre Jobs kündigen. Die Aussicht, selbst den Dienst zu quittieren, erscheint vielen Menschen verlockend.

Doch Jürgen Hesse, Gründer des Büros für Berufsstrategie und Buchautor im Autorenteam Hesse/Schrader, mahnt: Auch wer selbst kündigt, den erwartet eine schwierige Zeit." Eine Kündigung sei mit der Trennung von einem Lebenspartner zu vergleichen. Damit der Neuanfang nicht belastet werde, sollte man das Alte ordentlich beenden.

Die arbeitsrechtlichen Aspekte einer Kündigung, etwa den Empfänger des offiziellen Schreibens und die wichtigsten Fristen, lassen sich meist rasch klären. Mit wem sollte man aber als erstes persönlich darüber reden? Wer sofort seine Kollegen informiert, riskiert, dass in der Firma Gerüchte entstehen oder Intrigen gesponnen werden. Mit ihrem obersten Chef haben die meisten Angestellten jedoch nicht viel zu tun. Am besten spricht man zunächst mit seinem direkten Vorgesetzten", empfiehlt Hesse. Schließlich bleibe dieser bis zum letzten Arbeitstag für einen verantwortlich, und oft schreibe er auch das Arbeitszeugnis.

In Gesprächen über die Kündigung sollte man berücksichtigen, dass man die Zurückbleibenden mit seinem Abgang kränkt. Niemand wird schließlich gern verlassen", erläutert der Diplom-Psychologe. Daher sollte derjenige, der gekündigt hat, möglichst taktvoll vorgehen und großzügig sein. Dies bedeutet zum Beispiel, dass man die guten Seiten des Unternehmens lobt oder darauf eingeht, wie gern man in seinem Team gearbeitet habe. Für die Gesprächspartner sei auch hilfreich, wenn man ihnen einen einleuchtenden Grund für die Kündigung nennen kann. Etwa, dass man ein attraktives Stellenangebot bekommen hat und nun einen weiteren Karriereschritt mache.

Etwas schwieriger sei es, wenn man vor allem wegen seiner Probleme im Job gekündigt habe. Doch auch diejenigen, die zum Beispiel wegen der Inkompetenz des Chefs gehen, sollten möglichst neutrale Formulierungen finden. Notfalls könne man zum Beispiel sagen, dass man aus persönlichen Gründen kündige, aber darüber nicht sprechen möchte. Auch wenn es einem schlecht erging, sollte man keine verbrannte Erde hinterlassen", sagt Angelika Gulder, Karriereberaterin und Leiterin der Akademie Coaching up!". Schließlich bleibe man bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im Unternehmen und brauche noch ein Zeugnis. Zudem habe man in seinem Berufsleben oft auch später mit ehemaligen Vorgesetzten und Kollegen zu tun. Diese verhalten sich nach der ausgesprochenen Kündigung höchst unterschiedlich. Es gibt missgünstige Menschen, die dem Ex-Kollegen danach das Leben schwer machen wollen. Bei vielen anderen wechseln die Gefühle oft zwischen Freude über die berufliche Chance für das Team-Mitglied und Trauer über dessen Weggang hin und her. Unter Umständen fühlen sie sich im Stich gelassen und befürchten schlimme Folgen für die Abteilung. Man muss nicht überfreundlich sein oder sich verstellen", rät Gulder. Trotzdem sollte man versuchen, mit den Kollegen möglichst gut auszukommen.

Zudem sei wichtig, dass man sich in den verbleibenden Tagen, Wochen oder Monaten in der alten Firma professionell verhalte. Dafür sollte man weiterhin pünktlich sein und seine Arbeit ordentlich erledigen. (ddp)

(Aus: Ruppiner Anzeiger, 05.04.2008, von Anja Schäfers)
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